Attention à vos obligations en cas d’inaptitude de votre salarié

Publié le 17/01/2020 par Sandrine Roubin

Droit social individuel et collectif

1/ Quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement qui vous incombe ?

Une obligation de reclassement incombe à l’employeur lorsqu’un salarié victime d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non, a été déclaré inapte par le médecin du travail.

Cette obligation, posée par l’article L1226-2 du Code du travail, couvre tout autre emploi approprié aux capacités du salarié, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La proposition de l’employeur doit prendre en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Enfin, l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions rappelées ci-dessus, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Rappelons d’ores et déjà qu’il s’agit là de dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé.

Il importe de rappeler que l’obligation de reclassement ainsi posée commence à courir à la date de l’avis d’inaptitude et perdure jusqu’à celle du licenciement ou du reclassement du salarié.

L’employeur viole son obligation de reclassement lorsqu’il n’établit pas l’existence d’une recherche des postes de reclassement conforme aux indications du médecin du travail, la charge de la preuve lui incombant ; il doit consacrer un temps suffisant à cette recherche et la faire loyalement.

L’emploi doit être compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié mais aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Néanmoins, si aucun emploi n’est compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié, l’employeur est absolument tenu de rechercher un emploi de reclassement de catégorie inférieure à celui précédemment occupé par l’intéressé.

L’obligation de reclassement n’est satisfaite que lorsque l’employeur a proposé au salarié tous les postes susceptibles de convenir à son reclassement, et non un seul, même s’il est soigneusement sélectionné.

Ainsi et même en cas de refus, par le salarié, du premier poste de reclassement qui lui est proposé par l’employeur, ce dernier est tenu de lui proposer les autres postes compatibles avec son état de santé. Manque également à son obligation de reclassement l’employeur qui ne propose pas au salarié inapte un poste pourtant compatible avec les préconisations du médecin du travail, et préfère procéder à un recrutement extérieur.

Ainsi, il appartient à l’employeur de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme de recherche sérieuse.

Par application des dispositions de l’article L1226-2 du code du travail, l’obligation de reclassement s’étend à l’entreprise mais aussi aux entreprises du groupe auxquelles appartient l’employeur, en leurs implantations sises sur le territoire français.

Il en résulte que tout poste disponible au sein de la succursale en France d’une société du groupe dont le siège est sis à l’étranger doit être proposé au salarié déclaré inapte par le médecin du travail, s’il correspond à son profil.

De jurisprudence constante, cette obligation de reclassement joue même dans l’hypothèse où le médecin du travail aurait déclaré le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise. Il résulte de l’article L1226-2-1 du code du travail précité que l’employeur n’est dispensé de son obligation de reclassement que s’il justifie de la mention expresse, dans l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Excepté ce cas bien précis, l’employeur ne peut en aucun cas s’estimer dispensé de son obligation de reclassement à l’égard du salarié.

2/ Vous avez l’obligation de fournir au CSE une information complète et de recueillir son avis.

Avant de proposer un poste de reclassement au salarié, l’employeur doit recueillir l’avis du CSE.

A cette fin, il doit fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en toute connaissance de cause sur les possibilités de reclassement du salarié reconnu inapte.

La Cour de Cassation considère avec constance que manque à son obligation de reclassement l’employeur qui omet de consulter les représentants du personnel, mais aussi celui qui les consulte sans leur fournir toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi.

3/ Si vous n’avez pas respecté les différentes phases qui précèdent, l’obligation de reclassement n’est pas respectée et vous risquez une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le non-respect, par l’employeur, de son obligation de reclassement et/ou de son obligation de fournir une information complète et transparente au CSE prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié.

Tout ce qui précède ne peut qu’inciter tout employeur à une grande prudence dans la gestion des dossiers d’inaptitude, quels qu’en soient l’origine et le contexte.