La révolution du télétravail

Publié le 23/03/2020 par Sandrine Roubin

Dans quel cadre juridique s’inscrit le télétravail ?

Précisons tout d’abord que le télétravail, dont les règles ont été très assouplies, est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail, tels que modifiés par l’article 21 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018.

S’applique également l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005,
dans toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME, ancienne UPA), à savoir la très grande majorité des entreprises.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Depuis les modifications instaurées par l’ordonnance précitée, le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cette nouvelle définition écarte le caractère nécessairement régulier qui caractérisait le télétravail jusqu’alors, ce mode d’exercice d’un emploi salarié pouvant désormais revêtir un caractère occasionnel, si employeur et salarié en sont d’accord bien-sûr.

Restent exclues de la notion de télétravail toutes les tâches qui, par définition, ne peuvent pas être accomplies dans les locaux de l’entreprise, parce qu’elles le sont par exemple chez un client (mission d’audit, visite d’un commercial, intervention d’un technicien de maintenance…) ou sur un chantier (métiers du bâtiment et des travaux publics).

Dans les faits, le télétravail peut revêtir les formes suivantes :

sédentaire, lorsque le télétravailleur travaille de façon permanente à son domicile, dans un télécentre ou autre ;
alterné, lorsqu’il partage son temps de travail entre les locaux de l’entreprise et son domicile (ou un télécentre) ;
nomade, lorsque son temps de travail est réparti entre les missions exécutées chez les clients, quelques passages au bureau et certaines tâches effectuées à son domicile ou ailleurs lorsque cela s’avère plus aisé (tâches administratives par exemple).

Comment le télétravail est-il instauré dans l’entreprise ?

Le télétravail est désormais mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe.

Cet accord ou cette charte précise :

les conditions de passage en télétravail (avec traitement spécifique des situations générées par un épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement), et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail ;
les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail lorsque tel est le cas.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen, et ce qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel. Concrètement, il peut s’agir d’un échange de mails ou de courriers ou encore d’un avenant au contrat de travail.

Par ailleurs, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail telles que son rattachement hiérarchique, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, la liste des équipements mis à sa disposition et leurs règles d’utilisation, les assurances et autres.

Quelles sont les caractéristiques du télétravail ?

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible, tant pour l’employeur que pour le salarié concerné.

Ainsi et en premier lieu, l’employeur peut refuser la demande d’un salarié tendant à télétravailler, sous réserve toutefois que son refus repose sur un motif légitime.

De la même façon, le salarié peut s’opposer à un passage en télétravail proposé par son employeur et ne saurait bien-sûr être licencié sur ce fondement. Dans l’hypothèse où l’employeur tenterait de lui imposer un tel changement, il y aurait alors modification unilatérale du contrat de travail imputable à l’employeur et justifiant la rupture à ses torts exclusifs.

En cas d’application de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et d’accord du salarié pour passer à un télétravail régulier, une période d’adaptation est prévue, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin à cette forme d’organisation du travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance préalablement défini.

Seule exception au principe du volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. C’est précisément dans cette situation que nous nous trouvons actuellement.

En second lieu, l’accord collectif ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur mettant en place le télétravail doit préciser les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Dans l’hypothèse où il le souhaiterait, le télétravailleur serait prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et il incombe à son employeur de l’informer de la disponibilité de tout poste de cette nature.

En revanche et dès lors que les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie du travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut pas modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié, même en présence d’une clause de mobilité.

Quel est le statut du télétravailleur ?

Le télétravailleur apparaît comme tel sur le registre unique du personnel.

Lorsque l’activité de télétravail est exercée de façon permanente au domicile, le travailleur concerné se voit à la fois appliquer les règles régissant le statut de travailleur à domicile et celles attachées au télétravail.

Il a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, et ce en toutes matières : charge de travail, formation, santé et sécurité au travail, droits collectifs…Il ne doit subir aucune discrimination.

Il bénéficie, en outre, d’une formation appropriée, portant sur l’usage des équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

L’employeur doit veiller au strict respect de l’application aux télétravailleurs des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en la matière, l’employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes ont (théoriquement) accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Comment le télétravail s’organise-t-il ?

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur et évalués suivant les mêmes méthodes ; ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation sur la durée du travail, notamment la durée maximale du travail et les temps de repos, en ce compris s’il est en forfait jours.

L’employeur s’assure également que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, ce dernier doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, mais également ses collègues, et, bien-sûr, avoir accès aux informations diffusées et activités sociales mises en place dans l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels et sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Comment la vie privée du télétravailleur est-elle protégée ?

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du CSE et être portée à la connaissance de la CNIL.

Sous réserve de respecter ces quelques règles, très allégées lorsque le télétravail n’est qu’occasionnel, entreprises et salariés n’auront plus de limite à l’usage de Slack, Zoom, Google Drive et autres outils destinés à leur faciliter la tâche…