Le licenciement d’une salariée enceinte ayant commis une faute professionnelle

Publié le 10/02/2019 par Lynda Saouli

Le principe, tel qu’il résulte de l’article L. 1225-4 du code du travail, est le suivant : aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit. Les exceptions, d’interprétation stricte, sont énoncées par le même article : le licenciement reste possible en cas de faute grave, non liée à l’état de grossesse, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Ainsi, une faute professionnelle simple est insuffisante pour justifier le licenciement.

La vigilance s’impose quant à l’appréciation de la gravité du motif. En effet, la qualification de faute grave dépend de nombreux facteurs – antécédents, ancienneté, circonstances … – que les tribunaux apprécient non sans une disparité de points de vue peu propice à la sécurité juridique. Le licenciement d’une femme enceinte, fut-il a priori justifié, est d’autant plus délicat que le formalisme imposé est rigoureusement sanctionné. Dans un arrêt du 3 nov. 2016, la Cour de cassation a en effet rappelé qu’une lettre de licenciement ne mentionnant aucun des motifs limitativement exigés par l’article L. 1225-4, entraîne nécessairement la nullité du licenciement avec toutes les conséquences que cette nullité entraîne (droit à la réintégration, paiement des salaires perdus entre le licenciement et la réintégration …).