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L’effet couperet immédiat d’un dépassement trop important
Le risque de requalification des contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps plein pèse lourdement sur les entreprises en cas d’accomplissement d’heures complémentaires par les salariés concernés.
A la lumière d’un récent arrêt de la Cour de Cassation et compte tenu des impacts potentiels, il nous a paru nécessaire de faire le point sur ce sujet.
Rappelons que la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine par application de l’article L3121-27 du code du travail.
Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, le recours aux heures complémentaires n’est possible que s’il est expressément prévu et encadré dans le contrat de travail.
L’article L3123-28 du Code du travail précise que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
En tout état de cause et en vertu de l’article L3123-9 du Code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.
A l’exception des aménagements conventionnels autorisés, les dispositions légales relatives aux heures complémentaires sont d’ordre public et il ne peut y être dérogé.
La Cour de Cassation veille à une application particulièrement stricte de ces dispositions.
Ainsi, en cas d’atteinte ou de dépassement de la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel est automatiquement requalifié en temps complet (Cass. Soc., 24 mars 2010, n°08-42.186 ; Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-27.233 ; Cass. Soc., 12 mars 2014, n°12-15.014 ; Cass. Soc., 17 décembre 2014, n°13-20.627) et l’employeur se voit contraint de verser au salarié les rappels de salaire y afférents, et ce rétroactivement depuis la date de cette atteinte ou de ce dépassement.
Précisons ici que la durée du travail résultant de cette requalification correspond à la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement ; elle ne peut pas permettre de fixer la durée du travail du salarié concerné à une durée supérieure à la durée légale, ce qui soit lui permettrait de percevoir le salaire correspondant à des heures supplémentaires non effectuées, sans qu’un tel avantage soit justifié, soit le priverait, en cas de réalisation effective des heures supplémentaires, des majorations y afférentes (Cass. soc. 3-6-2015 n° 13-21.671).
Par ailleurs, le salarié ayant travaillé à temps plein peut demander la requalification de son contrat, y compris si la période de travail à temps complet a été accomplie en vertu d’avenants temporaires au contrat de travail (Cass. Soc., 23 novembre 2016, nº 15-18.093).
La jurisprudence est constante à cet égard et considère que cette requalification s’applique dès la première irrégularité commise (Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-20.627 ; Cass. soc. 6-7-2016 n° 14-25.881 ; Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926 ).
Jusqu’à maintenant, la question restait posée de savoir ce qu’il en est lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est fixée sur une base différente de la base hebdomadaire, mensuelle par exemple.
Dans une telle hypothèse, le cadre du dépassement prévu par l’article L 3123-9 du Code du travail doit-il être apprécié sur le mois ou sur la semaine ?
Par un arrêt rendu le 15 septembre 2021, la Cour de Cassation a clarifié cette question en renforçant encore l’effet couperet résultant d’une telle requalification immédiate.
Elle a en effet précisé, dans une affaire où la durée du travail du salarié était fixée non pas sur une base hebdomadaire mais mensuelle, que même dans une telle hypothèse, le dépassement des 35 heures, ne serait-ce que sur une unique semaine, a pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale, et entraîne, par voie de conséquence, la requalification automatique du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, à compter de ce dépassement (Cass. soc. 15-9-2021 n° 19-19.563).
Relevons que, dans cette affaire, le salarié avait, en tout et pour tout, accompli, sur une seule semaine d’un mois donné, 36,75 heures de travail et donc dépassé la durée légale de 35 heures au titre de ladite semaine, ce qui suffisait à faire basculer son contrat de travail en contrat à temps plein.
En effet, en cas de requalification, l’employeur non seulement sera condamné au paiement de rappel de salaires et de congés payés sur la base d’un temps plein, mais encore s’exposera au risque d’une condamnation au versement d’une indemnité pour travail dissimulé correspondant à six mois de salaire, sur le fondement de l’article L 8223-1 du Code du travail.
L’action se prescrivant par trois ans, ce risque de requalification pèse sur l’employeur pendant les trois ans suivant le moindre dépassement (Cass. soc. 19-12-2018 n°16-20.522 ; Cass. soc. 30-6-2021 n° 19-10.161).
Cette position stricte de la Cour de Cassation, et les lourdes conséquences susceptibles d’en découler pour les entreprises doivent inciter ces dernières à une particulière vigilance sur ce point.