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Moins de pression sur les employeurs en cas de rétractation d’une promesse d’embauche.
Droit social individuel et collectif
Depuis un arrêt du 21 septembre 2017, l’employeur peut revenir sur une promesse d’embauche qui n’a pas -encore- été acceptée, sans se voir imputer un licenciement sans cause réelle et sérieuse : fin des possibles effets d’aubaine en la matière.
Jusqu’à aujourd’hui, la Cour de Cassation jugeait de façon constante que la promesse d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail, et ce même si le salarié n’y avait pas donné son consentement.
Cette position jurisprudentielle, qui ne s’attachait qu’au contenu de la promesse d’embauche, était certes protectrice du salarié, mais posait difficulté, conférant à un acte unilatéral les effets d’un contrat.
Conséquence de cette qualification : l’employeur ne pouvait retirer son offre, et ce même si le salarié ne l’avait pas -encore- acceptée, un retrait intervenant sans motif légitime s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette solution comportait un risque d’effet d’aubaine non négligeable, le salarié pouvant réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement de la promesse d’embauche, même s’il n’avait jamais eu l’intention de s’engager ou avait finalement préféré une autre proposition.
Par arrêt du 21 septembre 2017, la chambre sociale, prenant acte de l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, est revenue sur cette jurisprudence, portant une appréciation différente sur la portée d’une offre de contrat de travail (promesse d’embauche) et celle d’une promesse unilatérale de contrat de travail :
- la promesse d’embauche peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par l’entreprise pour son acceptation ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et ne peut engager que la responsabilité extra-contractuelle de l’ entreprise, sous certaines conditions ;
- en revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail, par laquelle une entreprise accorde à une personne le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, ne peut être révoquée pendant le délai laissé à cette personne pour opter, sauf à engager la responsabilité contractuelle de l’ entreprise et à emporter les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité pour rupture abusive notamment).
Il est clair que cette jurisprudence ne pourra qu’inciter les employeurs à privilégier la promesse d’embauche à tout autre type d’engagement à l’égard d’un futur salarié.
Cass. soc 21 septembre 2017 n°16-20104