est diplômée de la Faculté de Droit de Paris II et titulaire d’un Magistère de Juriste d’affaires et d’un DESS de Droit des Affaires et Fiscalité des Entreprises. Formée aux modes alternatifs de règlement des différends, elle est titulaire de la qualification de l’Ecole Internationale des modes alternatifs de règlement des litiges du Barreau de Paris – EIMA. Après avoir passé dix ans dans deux des plus importants cabinets d’affaires de la place de Paris - Gide Loyrette Nouel puis Stibbe Simont Monahan Duhot devenu Latham & Watkins -, elle crée son propre cabinet et y développe son expertise en contentieux des affaires et en droit social.
Elle a la charge d’importants contentieux commerciaux ou en responsabilité.
Elle conseille également des entreprises, mais aussi des cadres supérieurs et dirigeants, et ce à tous les niveaux de relations individuelles et collectives du travail.
Elle a développé une expertise particulière dans l’assistance des entreprises lors de leurs contrôles URSSAF, ainsi que dans la gestion et le suivi des procédures gracieuses et contentieuses susceptibles de s’ensuivre.
Elle fait partie du réseau d’experts sélectionnés par des associations en transmissions d'entreprises pour effectuer des formations de droit social auprès des repreneurs d’entreprises.
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Droit de la protection sociale
Attention à vos obligations en cas d’inaptitude de votre salarié
Chefs d’entreprise, dans l’hypothèse où l’un de vos salariés fait l’objet d’un avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail, vous avez à son égard une obligation de reclassement qu’il ne faut surtout pas négliger, sauf à encourir un sérieux risque juridique et financier.
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Droit social individuel et collectif
Focus sur les obligations incombant à la société-mère française en cas de licenciement d’un salarié mis à disposition d’une filiale étrangère.
Par un arrêt du 3 avril 2019, la Cour d’Appel de Paris, statuant dans une affaire qui opposait la société X à l’un de ses anciens cadres dirigeants, a fait droit à notre position, rappelant et précisant les obligations incombant à la société-mère française lorsque sa filiale étrangère met fin au contrat local la liant au salarié expatrié.
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Droit social individuel et collectif
Des faits commis par un salarié en-dehors du temps de travail peuvent justifier un licenciement s’ils se rattachent à sa vie professionnelle et constituent un manquement manifeste à son obligation de loyauté.
Par deux arrêts rendus le 19 janvier 2019, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a apporté une nouvelle précision aux contours, parfois imprécis, de la notion de manquement à l’obligation de loyauté incombant au salarié lorsque les faits qui lui sont reprochés à l’appui de son licenciement ne se rattachent pas directement à sa vie professionnelle.
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Droit commercial et économique
Point sur la nullité des conventions de management fees fictives visant à conférer des revenus supplémentaires au dirigeant d’une société commerciale.
Par un arrêt du 10 octobre 2018, la chambre commerciale de la Cour de Cassation vient de mettre un point final, après maints rebondissements, à une procédure engagée il y a près de dix ans, relative à la nullité de conventions dites de « management fees » conclues entre nos clientes, la société Procars et ses filiales, d’une part (ci-après « le groupe Procars »), et une société Albène, constituée par la Directrice Générale de la société Procars, d’autre part.
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Droit social individuel et collectif
Le principe de la séparation des pouvoirs appliqué à la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé.
Une décision très récente de la Cour de Cassation réaffirme le principe de la séparation des pouvoirs appliqué à la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé.
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Droit social individuel et collectif
Un salarié protégé ne peut abusivement tarder à solliciter sa réintégration, sauf à voir limité drastiquement son droit à indemnisation.
On sait qu’un représentant du personnel licencié bénéficie d'un droit à réintégration et/ou à indemnisation en cas de violation de son statut protecteur, c’est-à-dire en cas de rupture de son contrat de travail sans autorisation administrative ou intervenue en dépit d’un refus d’autorisation.
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Droit social individuel et collectif
Impossible requalification à la hausse par le juge de la cause de licenciement retenue dans la lettre de licenciement.
Le juge ne peut aggraver la qualification de la cause du licenciement retenue par l’employeur, y
compris si cela doit le conduire à annuler un licenciement pourtant justifié.
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Droit social individuel et collectif
Licenciement pendant un arrêt maladie : le juge ne peut aggraver la qualification de la cause du licenciement retenue par l’employeur
Licenciement pendant un arrêt maladie : le juge ne peut aggraver la qualification de la cause du
licenciement retenue par l’employeur
Au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’une maladie professionnelle
ou d’un accident du travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit de son
impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie,
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Modes alternatifs de règlement des litiges
La résolution amiable des litiges ou la nécessaire évolution du métier d’avocat.
Encore trop peu nombreux sont les avocats formés au droit collaboratif, tant sont prégnantes, semble-t-il, notre culture de « guerriers » et notre impérieuse volonté de « gagner », comme si tout dossier contentieux devait nécessairement donner lieu à un affrontement…
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Droit social individuel et collectif
L’utilisation abusive du matériel de l’entreprise ne constitue pas obligatoirement une faute de nature à justifier un licenciement ; il appartient au juge du fond d’en décider.
Il incombe au juge du fond d'apprécier non seulement le caractère réel du motif d’un
licenciement disciplinaire invoqué par l’employeur, mais encore son caractère sérieux. Dans ce
cadre, il peut considérer que les faits reprochés, bien que fautifs, n’étaient pas suffisamment
graves pour justifier un licenciement.
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Droit social individuel et collectif
Moins de pression sur les employeurs en cas de rétractation d’une promesse d’embauche.
Depuis un arrêt du 21 septembre 2017, l’employeur peut revenir sur une promesse d’embauche qui n’a pas -encore- été acceptée, sans se voir imputer un licenciement sans cause réelle et sérieuse : fin des possibles effets d’aubaine en la matière.
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Droit social individuel et collectif
Depuis un arrêt du 21 septembre 2017, l’employeur peut revenir sur une promesse d’embauche qui n’a pas -encore- été acceptée, sans se voir imputer un licenciement sans cause réelle et sérieuse : fin des possibles effets d’aubaine en la matière.
Jusqu’à aujourd’hui, la Cour de Cassation jugeait de façon constante que la promesse d’embauche
précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail, et ce même si le
salarié n’y avait pas donné son consentement.